Mit Anfang November ist die 3G-Regel am Arbeitsplatz in Kraft getreten. Seither müssen Arbeitnehmer einen dieser Regelung entsprechenden Nachweis (genesen, geimpft, getestet) vorlegen können. Noch bis zum Ende dieser Woche gilt eine Übergangsregelung – alternativ zu einem 3G-Nachweis kann durchgehend eine FFP2-Maske während der Arbeitszeit getragen werden.
Laut einer Aussendung der Arbeiterkammer Oberösterreich herrscht bezüglich der 3G-Regel im Job aber noch viel Chaos. Binnen weniger Tage hat sich die Rechtslage nämlich erneut geändert. Seit 8. November 2021 gelten nun teils verschärfte Regeln am Arbeitsplatz. Die AK gibt nun Antwort auf die wichtigsten Fragen, die der aktuell geltenden Rechtslage entsprechen.
„3G im Job“
Trotz vieler Verschärfungen bei den Corona-Regeln bleibt die 3G-Regel am Arbeitsplatz auch nach dem 8. November grundsätzlich aufrecht. 3G am Arbeitsplatz bedeutet, dass Arbeitnehmer Arbeitsorte, an denen physische Kontakte zu anderen Personen nicht ausgeschlossen sind, nur noch dann betreten dürfen, wenn diese über einen Impf-, Genesungs- oder -Testnachweis verfügen.
Unter physischem Kontakt versteht man einen unmittelbaren Kundenkontakt oder einen Kontakt zu anderen Mitarbeitern – auch ohne körperliche Berührung.
„Was gilt als 3G-Nachweis?“
➤ Geimpft: Impfbestätigung, gelber Impfpass, QR-Code des "Grünen Passes"
➤ Genesen: Genesungsnachweis, ärztliche Bestätigung oder Absonderungsbescheid nicht älter als 180 Tage
➤ PCR-Test (Gültigkeit 72 Stunden ab Abnahme), Antigentest (Gültigkeit 24 Stunden ab Abnahme)
„(Wo) Gibt es strengere Regelungen?“
Für alle Mitarbeiter in Krankenanstalten, Kuranstalten, Ordinationen und Pflegeheimen, bei Veranstaltungen mit über 250 Teilnehmern und in der Nachtgastronomie gilt ab 8. November die 2,5G-Regel: geimpft, genesen oder PCR-getestet in Verbindung mit einer FFP2-Maskenpflicht.
„Wer überprüft 3G bzw. 2,5G im Job?“
Grundsätzlich ist der Arbeitgeber verpflichtet, den 3G oder 2,5G-Nachweis der Arbeitnehmer zu überprüfen. Arbeitnehmer sind allerdings auch selbst dafür verantwortlich, einen Nachweis mit sich zu führen.
„Können Arbeitgeber strengere Maßnahmen anordnen?“
Arbeitgeber könnten im Hinblick auf das Tragen einer Maske und der Vorlage eines Nachweises in sogenannten "begründeten Fällen" auch strengere Regeln im Betrieb anordnen.
Solche "begründete Fälle" können jedoch nur mehr bei Vorliegen außergewöhnlicher Umstände argumentiert werden.
Die modifizierte 3G und teils 2G oder 2,5G-Regeln stellen bereits verschärfte Corona-Maßnahmen wegen der derzeitigen epidemiologischen Lage in Österreich dar. Für darüber hinausgehende, strengere Regeln braucht es eine besondere Begründung.
„Darf der Arbeitgeber Daten aus dem 3G-Nachweis speichern?“
Die 3. COVID-19-Maßnahmenverordnung sieht vor, dass der Arbeitgeber die Daten aus dem jeweiligen Nachweis (z.B. Name, Geburtsdatum, Gültigkeitsdauer des Nachweises, etc.) zwar ermitteln, aber nicht speichern darf.
Auf Wunsch und mit Zustimmung des Arbeitnehmers kann jedoch zur Abwicklung der Nachweis-Kontrollen eine Zustimmung zur Speicherung erteilt werden.
„Was, wenn Nachweis fehlt?“
Liegt kein gültiger Nachweis vor, darf der Arbeitsort vom Arbeitnehmer der Arbeitnehmerin nicht betreten werden. Für die Dauer der Säumnis besteht die Gefahr, dass der Arbeitnehmer keinen Entgeltanspruch hat. Bei wiederholter Verletzung der Nachweispflicht können arbeitsrechtliche Konsequenzen, wie z.B. Freistellung von der Arbeit ohne Entgeltfortzahlung, Kündigung oder Entlassung drohen.
Der Oberste Gerichtshof hat bereits festgehalten, dass die Kündigung eines Arbeitnehmers gerechtfertigt ist, wenn er COVID-19-Auflagen am Arbeitsort nicht mitträgt.
Zudem sind für Arbeitnehmer bei Nichtbefolgung Verwaltungsstrafen in Höhe von bis zu 500 Euro vorgesehen!
„Homeoffice, wenn kein 3G-Nachweis?“
Arbeit im Homeoffice ist zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu vereinbaren. Anders als zu Beginn der Pandemie ist das nun klar gesetzlich geregelt.
Weder der einseitige Antritt von Homeoffice durch die Arbeitnehmer, noch die einseitige Anordnung von Homeoffice des Arbeitgebers ist möglich. Wenn Arbeitnehmer (verstärkt) im Homeoffice arbeiten wollen, braucht es die Zustimmung des Arbeitgebers.
„Corona-Testung und Arbeitszeit“
Arbeitnehmer sind verpflichtet, einen gültigen Nachweis beim Betreten des Arbeitsortes mitzuführen. Daraus folgt, dass die Testung möglichst außerhalb der Arbeitszeit erfolgen muss. Ist jedoch eine Testung außerhalb der Arbeitszeit nicht möglich oder zumutbar, stellt die Testung inklusive Wartezeit auf das Testergebnis jedenfalls einen berechtigten Dienstverhinderungsgrund mit Entgeltfortzahlung dar.
Ob eine Testung außerhalb der Arbeitszeit möglich und auch zumutbar ist, ist abhängig von den jeweiligen regionalen Testangeboten und Testzeiten. Ein Dienstverhinderungsgrund liegt tendenziell jedoch nicht vor, solange aufgrund von Übergangsbestimmungen 3G-Nachweise durch das Tragen einer FFP2 Maske ersetzt werden können.